I nodi da affrontare per rendere efficace il lavoro ibrido. Parte 3

Ispirati dall’Articolo dell’Harvard Business Review (LINK) come TECHLIT SCM riconosciamo molte delle considerazioni contenute, in ciò abbiamo incontrato anche nella realtà italiana e nella realizzazione di progetti per la comunicazione e la collaborazione ibrida.

Nello scorso articolo abbiamo parlato di tensione tra consentire ai dipendenti di lavorare quando vogliono e aspettarsi che siano sempre disponibili (LINK), abbiamo poi parlato del senso di isolamento in assenza di momenti di comunicazione e collaborazione, e allo stesso tempo della sensazione di avere il lavoro sempre presente anche nel proprio spazio di casa, quando si fa lavoro da remoto.(LINK)

Oggi affrontiamo il terzo nodo che le organizzazioni devono gestire. Una grande promessa del lavoro ibrido è che le persone possono lavorare da casa. In effetti, numerosi studi dimostrano che la flessibilità consente alle persone, in particolare alle madri, di mantenere l’orario di lavoro dopo aver avuto figli e persino di svolgere occupazioni relativamente impegnative e ben retribuite in periodi di forte domanda familiare.

Sebbene il futuro posto di lavoro possa offrire orari di lavoro flessibili e luoghi di lavoro flessibili, ricerche passate mostrano che i lavoratori sono penalizzati quando approfittano di accordi di lavoro flessibili o permessi, perché la disponibilità costante e il lavoro di persona sono ancora il modo preferito di lavorare. Ciò crea un pregiudizio di flessibilità, in cui i dipendenti che scelgono accordi di lavoro flessibili sono stereotipati come meno impegnati e non degni di ricompense. Indipendentemente dalle opzioni disponibili sulla carta, le organizzazioni storicamente hanno premiato quegli individui che lavorano per lunghe ore.

I manager che riconoscono che ci sono tensioni da gestire lungo le dimensioni che abbiamo delineato, saranno un passo avanti nella costruzione di una cultura ibrida inclusiva che funzioni per la loro organizzazione e le loro persone. Ci saranno senza dubbio dei compromessi. Incoraggiamo le organizzazioni a sperimentare pratiche diverse fino a quando i dipendenti non apprezzano i contributi e la collaborazione reciproci, anche quando lavorano in modo virtuale e asincrono; sentirsi collegati tra loro, anche quando sono fisicamente separati; e credono di poter prosperare e avere successo nelle loro organizzazioni, anche quando ci sono più modi di strutturare il lavoro. La pandemia e la transizione al lavoro ibrido potrebbero aver messo in luce le disuguaglianze organizzative, ma il futuro del lavoro ibrido può essere quello in cui più dipendenti appartengono e prosperano in organizzazioni sempre più inclusive.

Infine, le aziende, per evitare il senso di straniamento di cui abbiamo parlato nel precedente articolo, possono organizzare procedure per agevolare l’utilizzo flessibile delle scrivanie e degli spazi uffici attraverso soluzioni via App di Desk booking e prenotazione sale meeting, per fare in modo che tutti i collaboratori si sentano parte dell’organizzazione e in grado di essere presenti in ufficio secondo le necessità del lavoro.

Come TECHLIT SCM stiamo assistendo in molte aziende a questo cambio di paradigma e di valutazione, a patto che però i collaboratori con situazioni di lavoro agile siano messi nelle condizioni di poter effettivamente lavorare da ovunque senza limitazioni e colli di bottiglia.

Le dotazioni per la produttività personale sono essenziali e diventa importante che le aziende sfruttino la digitalizzazione e la creazione di infrastrutture IT in cloud per agevolare lo scambio delle informazioni e dei dati, sempre disponibili a tutti coloro li debbano usare per prendere decisioni.

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